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근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에 특정성, 전문성, 기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와 사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘·명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 합니다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두7076 판결 등 참조). 甲회사가 乙회사의 근로자를 甲의 작업장에 파견받아 지휘·감독하였다면 위 근로계약은 근로자파견계약에 해당할 가능성이 높습니다.

그렇다면 근로자파견관계에서 사용사업주와 파견근로자 사이에는 특별한 사정이 없는 한 파견근로와 관련하여 사용사업주가 파견근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담한다는 점에 관한 묵시적인 의사의 합치가 있다고 할 것이므로, 위 근로자는 사용사업주에 대하여 보호의무 또는 안전배려의무의 위반을 원인으로 하는 손해배상을 청구할 수 있고 위 청구는 받아들여질 가능성이 높습니다.

다만 구체적인 사실 관계 및 법률적 대응방법에 따라 위 손해배상 책임의 부존재를 인정받거나, 손해배상액을 감액시킬 수 있습니다.

나아가 파견사업주인 乙회사는 위 사고에 관하여 직접적인 과실이 있는 경우는 물론이고, 직접적인 과실이 없는 경우에도 파견근로자를 사용하는 甲 회사에 과실이 있다면 산재사고로 인한 손해배상책임을 질 가능성이 큽니다(수원지방법원 2008.07.11. 선고 2008나6950 판결 참조).